Breaking News

המדריך לגיוס עובדים מוצלח

כל מנהל וכל מעסיק נדרש , במהלך עבודתו, לגייס עובדים. כדי למלא את מקומם של העוזבים או כדי לטייב את מצבת כוח האדם. זהו, בדרך כלל, תהליך מייגע, קשה , עתיר אכזבות ודל הצלחות וזאת מהסיבה הפשוטה שמיומנויות גיוס עובדים אינן נמנות, בדרך כלל, עם שאר המיומנויות של המנהל המצוי. הוא עשוי להיות טוב מאוד או אפילו מצוין מבחינה מקצועית אך בגיוס עובדים הוא נכשל יותר פעמים מאשר הוא מצליח.

בחברות גדולות משימת הגיוס נופלת על מחלקת משאבי אנוש אך לא בכל חברה קיימת מחלקה כזאת. למען אלה הנאלצים לעשות זאת בכוחות עצמם כתבתי את רשימת העצות ,דלהלן.

צעד א-הכול מתחיל בבריף

כמו בפרסום או בכל מהלך עסקי/שווקי אחר השקעה בבריף מחודד ומקיף היא תנאי ראשוני להצלחה.

הבריף חייב להתחשב באופי האתגרים הצפויים לעובד, התאמתו לסביבת העבודה ולסביבה החברתית, אופיו ואישיותו והתאמתו לאופי הממונים עליו. כדאי לאפיין השכלה:-תחום ורמה. כמו גם: ניסיון, מצב משפחתי, אינטליגנציה, אופק מקצועי ומאפייני אישיות.

ככל שהבריף יהיה מחודד יותר כן יגדלו סיכויי ההצלחה. יחד עם זאת יש לזכור שהבריף איננו תורה מסיני. הוא נכתב על ידך ומותר לך לשנות אותו. אבל הוא מורה דרך מצוין.

צעד ב- אמצעים לגיוס עובדים

לרשות המגייס עומדים מספר צינורות גיוס. החל ממדור הדרושים באתר החברה, המשך בפרסום מודעה באתרי הדרושים האלקטרוניים או המודפסים, מפה לאוזן, חבר מביא חבר ,ברשתות החברתיות וכלה בחברות ההשמה.

לכל אמצעי שכזה יש יתרונות ומגרעות משלו ולא כל אחד מתאים לכל מקרה. ולא אתעכב עליהם כאן.

צעד ג- קורות חיים

צריך לדעת לקרוא קו"ח. קריאה נכונה של מסמך קו"ח פירושה:-קריאה בין השורות והבנת משמעותם של הדברים. קריאה נכונה תספק לך 80% מהתמונה.

חשוב לשים לב:

למוסדות ההשכלה. בכל תחום יש נחשבים יותר ונחשבים פחות. לתחומי ההשכלה והאם הם רלוונטיים לתפקיד המיועד. לתארים ולדרגותיהם (הצטיינות, הצטיינות יתרה וכ"ו). התארים אינם מלמדים על מידת שליטתו בחומר אלא על אישיותו של המועמד. לקורסים ולהשתלמויות שעבר. מספר ההשתלמויות יחסית לוותק. לניסיון. יש משקל וחשיבות למקומות העבודה הקודמים. ליציבות ולפרקי הזמן בין תפקיד לתפקיד. הערה: פירוט יתר של תיאור התפקיד מעיד בד"כ על קוטנו. האם ההתקדמות היא ליניארית או רוחבית. חשוב לשים לב להתנסחות, לשגיאות שפה, לשגיאות כתיב ולשגיאות דפוס.

צעד ד-הראיון

מטרת הראיון היא להכיר את המועמד מקרוב ולעמוד על קנקנו. מומלץ לבקש מכל מרואיין להביא עמו תעודות המעידות על השכלתו ותמונה.

הראיון מדבר בשתי שפות: שפת הגוף ושפת המילים. חשוב להקשיב לשתיהן.

שפת הגוף

התבונן במועמד מרגע כניסתו לחדר. כניסה בראש מורם וחיוך על הפנים מעידה על טיפוס אסרטיבי, חברותי, אופטימי, מנהיג. כניסה מהוססת או בראש מושפל ובהבעה רצינית מעידה על טיפוס הססני, ביישן, מתקשה ביצירת קשר חם. לחיצת היד אומרת הכול. לחיצה אמיצה מלמדת על אישיות בעלת בטחון ואסרטיביות. לחיצה חזקה מדי מעידה על חוסר שיפוט ולחיצה רכה מלמדת על רכרוכיות ו/או התנשאות. הופעת המועמד מעידה עליו. אם הופעתו מרושלת הוא מרושל גם בתחומים אחרים ואם הופעתו מוקפדת ניתן להניח שהוא קפדן גם בעבודתו.. שים לב אם המרואיין שומר אתך על קשר עין או נוטה "לברוח". אם הוא נמנע מקשר עין ניתן להניח שהוא או שקרן או פחדן. חזרה על כל שאלה שלך מעידה על איטיות מחשבה.

שפת המילים

כדאי לשים לב: לתרבות השיחה, לכושר הביטוי, לצורת ההתבטאות , לצורת ההגייה, לעולם האסוציאציות של המרואיין ,לחוש ההומור שלו וליכולת ההקשבה שלו. חוש הומור מפותח ויכולת הקשבה מעידים על אינטליגנציה גבוהה. שים לב אם המרואיין קשוב לך או שהוא מרוכז בעצמו. כדאי לבדוק איך המרואיין התמודד עם בעיות, כיצד הוא פתר אותן ולאיזה תוצאות הוא הגיע. האם המועמד מגלה עניין בתפקיד, בארגון, באתגרים, באופק המקצועי או שהוא מעונין רק בשכר ובתואר. מי שיודע לדאוג לאינטרסים שלו ומנהל אתך מו"מ אינטליגנטי ואסרטיבי ינהג כך גם מול הלקוחות והספקים שלו. בקש מהמועמד לשכנע אותך מדוע כדאי לך לשכור אותו. מי שישיב לך בתיאור תכונותיו איננו בעל חשיבה שיווקית, מי שיספר לך על התועלת הצפויה לך ממנו, מבין ענין.

צעד ה-האישוש

לאחר שהחלטת על המועמד הראוי, עליך לאשש את החלטתך. מומלץ לדבר עם מעסיקים קודמים, עמיתים, לקוחות וספקים. כדאי להתכונן ולדעת מראש מה ברצונך לשאול. שאלות סתמיות יניבו תשובות סתמיות. זכור! לא כולם יאמרו לך את האמת. לטוב ולרע. לכן, צריך להצליב מידע.

בדיקות ומבחנים. אני באופן אישי לא מאמין במבדקים. יותר מדי פעמים ראיתי מועמדים מעולים שנכשלו במבדקים ומועמדים פחות טובים שעברו בהצטיינות. לדעתי, המבדקים האלה הם לא יותר מכס"תח למנהלי משאבי אנוש. הבדיקה היחידה שאני מאמין בה היא גרפולוגיה. כי אם המועמד הוא פסיכופט אין שום דרך אחרת לגלות זאת.

הכותב הוא מנכ"ל ADMAN החברה למשאבי אנוש לענפי הפרסום השיווק והתקשורת

פורסם ב-30.6.13

חדשות יומיות | מזג האויר בישראל
רכישת תבניות איכותיות | רכישת דומיינים בזול | וובסל קידום שיווק פירסום באינטרנטפתרונות דיגיטל | קידום אתרים פיתוח אתרים |הקמת אתרים | פוסטרים | ליטוגרפיות | תמונות קנבס | צלם אדריכלות | מודעות שכדאי לראות | ספריית עסקים מקודמים | קידום אורגני בגוגל

About גינגי פרידמן

גינגי פרידמן נמנה עם האבות המייסדים של הפרסום המודרני בארץ. הישראלי הראשון שלמד פרסום באקדמיה (Watford College) הקים את משרד הפרסום ADMARK בשנת 1976. המשרד היה אחראי לפריצות דרך חשובות בענף ונחשב למשרד ייחודי ומשפיע. בשנת 2001 הקים את חברת ההשמה ADMAN המתמחה בענפי הפרסום, השיווק והתקשורת. כמו כן, הוא מרצה מבוקש במכללות ובגופים וארגונים שונים. משמש כיועץ לחברות ולפרטיים. הגיש את תכנית הראיונות "שיחות מהביצה" ובעל טורים בדה מרקר, YNET, אותות, ICE ומזבלה. גינגי כתב 5 רומנים ו-2 ספרי הגיגים פילוסופיים על השפה העברית.

Check Also

החלפת צילינדר

החלפת צילינדר

יש סוגים שונים של צילינדר שניתן להחליף. יש צילינדר רגיל וסטנדרטי שניתן להחליף. כך ניתן …

יאיר נתניה בנו של ראש הממשלה קיבל אתמול תעודת הקורה על פעילותו במהלך השנים האחרונות בעמותת יד עזר לחבר

עמותת יד עזר לחבר העניקה אתמול ליאיר נתניהו בנו של ראש הממשלה בנימין נתניהו תעודת …